Sensibilisation aux RPS
Prévention des RPS
Les formations intra-entreprise visent à répondre à différents enjeux de santé au travail tels que :
La Process Communication
Fruit des recherches menées par Taibi Kahler, PhD., au cours des années 70, en partenariat avec la NASA, le Process Communication Model® est né en 1982 aux États-Unis et a été introduit en France par Gérard Collignon en 1987.
La personnalité d’un individu est composée d’un mélange subtil et unique de 6 types de personnalité. En fonction de ce mélange, apparaissent des caractéristiques comportementales, des modes de lecture préférentielle de la réalité, des motivations, des façons de communiquer et des comportements sous stress prévisibles et observables.
La compréhension des 6 types de personnalité et l’appropriation des outils du modèle permet à chacun :
Les certifications au Process Communication Model® sont délivrées en France par Kahler Communication France.
J’ai été formée à la méthode créée et mise au point par Adrien PAYETTE, professeur de management à l’ENAP de MONTREAL, déployée en France par le Centre Européen du Codéveloppement Professionnel et Managérial.
Le Codéveloppement est un outil d’intelligence collective. Il consiste à constituer des groupes de 8 personnes (en moyenne) qui vont vivre une série de 8 rencontres d’une demi-journée, ou 4 rencontres d’une journée, avec un animateur, consultant externe, maîtrisant bien la méthode, ceci sur une durée de 4 à 6 mois.
L’animateur n’est pas là pour animer une formation ni pour faire des apports, mais pour faire découvrir la méthode et pour lancer le groupe dans une dynamique de progrès continu.
Le Codéveloppement est structuré en séquences d’une demi-journée. Au cours d’une séquence, un participant a convenu d’être le «client» et de présenter au groupe un problème, une préoccupation, un projet (les 3P), c’est-à-dire un sujet sur lequel il veut voir clair et mieux agir.
Les participants sont alors «consultants» avec le challenge de réussir à apporter une aide utile au client. Chaque séquence se déroule selon une méthodologie précise en 6 étapes.
J’ai été formée à la méthode créée et mise au point par Adrien PAYETTE, professeur de management à l’ENAP de MONTREAL, déployée en France par le Centre Européen du Codéveloppement Professionnel et Managérial.
En effet à l’occasion de la résolution de problèmes le client découvre ses «angles morts», ses œillères, ses hypothèses d’action à réviser. Il apprend à découvrir et à faire évoluer son «modèle» de fonctionnement.
Du fait de la méthode, d’autres bénéfices se manifestent également :
Prendre du recul, un temps de réflexion, avoir un groupe «support» et consolider l’identité professionnelle, apprendre à aider, apprendre à «coacher» et apprendre à être aidé, savourer le plaisir d’apprendre, apprendre à être plus efficace et prendre confiance dans ses idées et son expérience, être fier d’être utile au groupe et développer des relations de coopération transversale.
Dans un premier temps, il est nécessaire d’identifier 2 voire 3 problématiques directement opérationnelles dont la résolution s’inscrit dans un processus d’amélioration continue de l’organisation du travail.
Dans un second temps, les 2 ou 3 chantiers sélectionnés sont communiqués à l’ensemble des salariés afin de solliciter des volontaires, former les groupes et déterminer le calendrier des réunions.
Chaque groupe a la responsabilité d’élaborer et de mettre en œuvre un plan d’actions pour résoudre la problématique dont il s’est saisi : un groupe prend en charge un et un seul chantier.
La 1ère réunion a pour objectif de réaliser un partage des représentations de la problématique à résoudre et de l’analyser selon la pluralité des points de vue métier.
La 2nde réunion a pour objectif de construire collectivement critères de décision et indicateurs d’avancement, de se doter des règles de fonctionnement pendant et entre chaque réunion et d’examiner toutes les conditions requises pour veiller au bon déroulement du chantier et à l’atteinte des objectifs dans les délais impartis.
La 3ème réunion a pour objectif de déterminer les étapes du plan d’actions et d’engager sa mise en œuvre avant la prochaine réunion. Elle vise également à fixer le calendrier des autres réunions requises pour atteindre l’objectif.
En effet les étapes du plan d’action sont mises en œuvre au fil de l’eau. La durée de vie du groupe est limitée à 6 mois. Lors de la dernière réunion, les participants sont invités à réaliser un bilan de leurs modalités de fonctionnement afin d’en tirer des enseignements sur les plans individuel et collectif. Un moment de convivialité est généralement organisé pour marquer la fin du groupe.
